Rohkeus tehdä välttämättömät muutokset ja uudistaa rakenteet riittävän ajoissa on yritykselle menestymisen edellytys. Tehokkuuden ja tuottavuuden ylläpitämiseksi johdon ja organisaation on oltava sekä rohkea että uudistumiskykyinen.

Muutoksen merkit on tunnistettava riittävän ajoissa. Strategiaa ja toimenpiteitä on kohdistettava niin, että suunta myös saadaan muuttumaan. Hyvinä aikoina on syytä varautua tekemään ne välttämättömät liikkeet, joilla yrityksen tuloksentekokyky varmistetaan myös vaikeina aikoina.

Miksi muutosta tarvitaan?

Yritysten ja yhteisöjen uudistamispaineet tulevat sekä ulkoa että sisältä. Kumpikin tulosuunta on osattava tunnistaa, jotta organisaatio osaa suunnata rakenteidensa muutoksen tulevaisuuden kannalta oleellisiin toimintoihin ja prosesseihin.

Ulkoiset paineet voivat olla helpommin havaittavissa. Esimerkiksi yleisen taloudellisen tilanteen, kilpailutilanteen, kulutuskäyttäytymisen, teknologian ja työmarkkinoiden muutos antavat ennusmerkkejä tulevasta. Sisäisiä rakenteiden uudistamispaineita voivat olla esimerkiksi osaamisen vanhentuminen sekä prosessien ja organisaation heikko suorituskyky.

Miten muutokset vaikuttavat?

Kun organisaatio reagoi ulkoisiin ja sisäisiin muutospaineisiin riittävän ajoissa, sillä on mahdollisuus kääntää uhkatekijät mahdollisuuksiksi ja kilpailueduksi. Esimerkiksi osaamisen kehittäminen tai uudelleen suuntaaminen voivat parantaa merkittävästi yrityksen kilpailukykyä ja erottautumista kilpailijoihin verrattuna.

Kaikkea osaamista ei kuitenkaan ole aina järkevää pitää itsellään. Sopivan kumppanin avulla on mahdollista lisätä tuottavuutta vapauttamalla resursseja operatiivisista toiminnoista ja keskittymällä strategiseen kehitykseen. Ulkoistamalla tukifunktioita yritys voi keskittää kehittämisen panoksen oman ydintoimintansa kehittämiseen. Näin yritys saa uutta tehoa tuotekehitykseen ja myyntiin eli tuloksentekoon.

Miten muutoksiin kannattaa reagoida?

Yrityksen rakenteiden uudistaminen ja suunnan muuttaminen edellyttävät näkemystä, viisautta ja rohkeutta päätöksenteossa. Päätöksenteon pohjana on oltava faktat taloudesta, kilpailutilanteesta, omista vahvuuksista sekä kehittämistä vaativista asioista.

Faktojen lisäksi on koottava ymmärrys siitä, onko yritys liian riippuvainen laskevista markkinoista, vastaavatko sen tuotteet riittävästi muuttuvien asiakkaiden vaatimuksia ja onko organisaatio riittävän ketterä mukautumaan muutoksiin. Taustatietojen perusteella yrityksen johto tekee tulevaisuuden strategialinjaukset. Niiden pohjalta tulee laatia selkeät tavoitteet ja mittarit rakenteiden uudistamiselle.

Tavoitteena voivat olla suuntaaminen uusille markkinoille tai uusille tuotealueille, uusien tuotteiden ja prosessien kehittäminen tai esimerkiksi uudenlainen organisoituminen. Tavoitteiden pohjalta suunnitellaan tarvittavat toimenpiteet yrityksen rakenteita, organisaatiota, toimintamalleja ja prosesseja varten. Tavoitteiden toteutumista seurataan jatkuvasti mittareiden avulla.

Miten ryhtyä muutokseen?

Tukea muutoshankkeille hakea myös yrityksen ulkopuolelta. Esimerkiksi digitalisaatio tuo mukanaan uudenlaisia vaatimuksia liiketoiminnalle. Tämä edellyttää muutosta koko organisaatiolta - myös tietohallinnolta.

Samaan aikaan kustannussäästöpaineet kuitenkin pakottavat resurssien optimointiin. Vaikka kustannusten alentaminen on keskeistä toiminnan tehostamisen ja kilpailukyvyn varmistamiseksi, myös joustavuuden, ketteryyden ja hallitun muutosten läpiviennin vaatimukset korostuvat.

Älykkäästi tuotettu IT-palvelukokonaisuus maksimoi tuottavuuden ja mahdollistaa kustannusten tehokkaan mittaamisen. Muutoksen johtaminen ja jalkauttaminen koko henkilöstölle voi olla ratkaiseva tekijä rakenteiden uudistamisen onnistumisessa.

Tule kuulemaan, kuinka asiakkaamme ovat ratkaisseet rakennemuutoksiin liittyvät haasteensa Ratkaisu15-seminaariin 22.1.2015. Lisätiedot ja ilmoittautuminen: www.cgi.fi/ratkaisu

Comments

Mielenkiintoinen kirjoitus Jouni. Tulee mieleen sanonta:"mikään ei pelasta menestyvää joukkuetta/yritystä". Oma tulkintani tuosta on se, että kun joku malli toimia on tuonut menestystä menneisyydessä ja tietyssä tilanteessa, niin siitä muodostuu opinkappale, jonka kyseenalaistamista ei katsota hyvällä.

Sitten kun tilanne ympärillä muuttuu, niin pidetään tiukasti kiinni toimintatavasta, joka oli todistettavasti toimiva (tosin erilaisessa tilanteessa). Mutta tämä vanha malli osataan, joten siinä ollaan hyviä. Muutos sisältää näin ollen myös henkilökohtaisen riskin: "taitoni/osaamiseni, jotka tekivät minusta mestarin vanhalla tavalla toimiessamme saattavat uudessa mallissa olla vähemmän merkityksellisiä ja joudun opettelemaan uutta => olenkin kisälli enkä mestari".

Viittaat kirjoituksessasi mm. osaamisen kehittämiseen. Millä tavalla näet, että osaamisen kehittäminen, ulkoistaminen ja henkilötason mestari/kisälli-ongelma liittyvät toisiinsa?

Submitted by Jari Kyrö on 05.12.2014

Jari, kiitos kommenteistasi.

Kysymykseesi miten osaamisen kehittämienen, ulkoistaminen liittyvät toisiinsa:

Kysehän on käsitykseni mukaan pitkälti siitä mihin yrityksen ja yksilön voimavarat kohdistetaan. Ulkoistamalla, osittain rutiininomaisiakin, yrityksen tukotoimintoja voidaan mahdollistaa voimavarojen kohdistaminen niille kehittämisen alueille, jotka vievät yrityksen liiketoimintaa eteenpäin ja ylöspäin. Osaamisen kehittämisen prosessissa, on lähtökohta ulkoistaminen tai jokin muu "herääminen" pitää pystyä haastamaan myös vanhan mestarin osaaminen ja kyvykkyydet - ja sitä kautta saada mielenkiinto ja enenrgia suunnattua uudelleen kehittymiseen. Mestarinkin on tarpeen muistaa uudistua, ja samalla jakaa omaa kertynyttä viisauttaan kisälleille.

Kirjoita kommentti

Comment editor

  • No HTML tags allowed.
  • Lines and paragraphs break automatically.
Blogi-kommentoinnin ohjeet ja käyttöehdot