Primary tabs

”Työn murros haastaa osaamisen”, ”Teknologia korvaa vuoteen 2025 mennessä 30000 työpaikkaa”, ”Työn murros haastaa ihmisten jaksamisen”. Nämä fiktiiviset otsikot vastaavat hyvin pitkälle uutisvirrassamme säännöllisesti näkyviä teemoja.

Näiden aiheiden tulkitsemisen tekee haastavaksi se, että työn murros on ilmiönä niin laaja ja kompleksinen, että siihen liittyviä asioita on usein vaikea konkretisoida arjen tasolla. Pahimmillaan otsikot ja ympärillä tapahtuvat muutokset vain luovat epämääräistä ahdistusta ja levottomuutta. Vieläkin vaikeampaa on päästä käsiksi toimenpiteisiin, joita murroksen keskellä menestyksekäs pärjääminen tarkoittaa työnantajan tai työntekijän näkökulmasta.

Ymmärtääksemme miten työn murros näkyy konkreettisesti suomalaisten työnantajien ja työntekijöiden arjessa, käynnistimme viime vuonna laajan tutkimuksen työn murroksesta Suomessa. Käsittelimme tutkimuksessa samoja teemoja niin työnantajien kuin työntekijöiden näkökulmista. Kun aloitimme projektia, toivoimme löytävämme ainakin muutamia konkreettisia asioita, joiden avulla työn murroksen vaatimaa muutoskyvykkyyttä voidaan parantaa.

Työn murros ei ole yhdenlainen, vaan on läsnä eri aloilla ja eri organisaatioissa erilaisena.

Miten työn murros ilmenee?

Yksi tärkeä havainto on, että työn murros ei ole yhdenlainen, vaan on läsnä eri aloilla ja eri organisaatioissa erilaisena. Myös ajallinen ulottuvuus vaikuttaa murroksen ilmenemismuotoihin. Tämä on tärkeää ymmärtää, koska keinot vastata muutokseen vaihtelevat tilanteesta riippuen.

Alasta riippumatta kuitenkin murroksen taustalla vaikuttavat samat tekijät:

  1. Käsityksemme työstä ja siitä miten työtä tehdään ovat muutoksessa
  2. Työntekijöiden tarve ja saatavuus eivät täysin kohtaa
  3. Ihmisillä on paljon yksilöllisiä odotuksia työtä kohtaan

Nämä tekijät vaikuttavat tiiviissä vuorovaikutuksessa siihen, miten työn murros etenee ja mitkä organisaatiot pystyvät selviytymään murroksen keskellä toiminta- ja kasvukykyisinä. Tutkimuksemme mukaan yksi suurimpia johdon huolia on ihmisten muutoskyvyn ja jaksamisen varmistaminen. Työntekijöiden vastauksista on kuitenkin nähtävissä, että organisaatioilla on vielä paljon tekemistä jäljellä tämän suhteen.

Työntekijäkokemus keskiössä 

Työntekijäkokemuksen merkitys korostuu maailmassa, jossa kilpailu työntekijöistä on kovaa ja ihmiset tekevät valintoja työnantajien välillä heidän arvomaailmansa mukaisesti. Työntekijöiden toiveet ja tarpeet, osaaminen, oman motivaation suuntautuneisuus ja hyvinvointi ovat yhä tärkeämpiä asioita työn ja sen organisoinnin suunnittelussa sekä johtamisessa.

Tämä vaatii useimmilta organisaatioilta isoa ajattelutavan muutosta, mutta myös muutoksia prosesseihin, toimintatapoihin ja johtamisen käytäntöihin sekä niitä tukeviin ratkaisuihin. Perinteisestä organisaatiokeskeisestä HR:n ja johtamisjärjestelmien rakentamisesta on siirryttävä ajattelemaan näitä teemoja yhä yksilöllisemmin työntekijän näkökulmasta.  

Ihmisen ja inhimillisyyden rooli korostuu tulevaisuuden työelämässä.

Ajattelutavan muutos tarkoittaa perinteisen resurssilähtöisen ihmiskäsityksen haastamista sekä luottamuksen rakentamista. Luottamusta itseen, organisaatioon sekä tulevaisuuteen. Siinä meillä jokaisella on kollegana, esihenkilönä ja johtajana keskeinen rooli, eikä se vaadi muuta kuin tahtoa. Luottamuksen rakentamisen voit aloittaa jo tänään.

Tämäkin blogi tuo taas yhden uuden otsikon uutisvirtaan. Haluan kuitenkin viestini tarjoavan uhkakuvien sijaan toivoa niin työnantajille kuin työntekijöillekin. Ihmisen ja inhimillisyyden rooli korostuu tulevaisuuden työelämässä. Jatkossa organisaatioiden toiminta- ja kilpailukyky rakentuvat työntekijän ja hänen ymmärtämisensä ympärille. Työntekijästä tulee kuningas.
 Tämän blogin myötä aloitamme blogisarjan, jossa käsittelemme työn murrosta Suomessa koskevia teemoja muun muassa työhyvinvoinnin- ja työkyvyn, osaamisen kehittämisen, työntekijäkokemuksen, johtamisen kuin muutoskyvykkyyden rakentamisen näkökulmasta. 

Ladatessasi Työn murros Suomessa -tutkimusraportin, kerromme sinulle myös uusista blogeistamme, jotka käsittelevät aihetta.

Kirjoittajasta

Henna Ahtola

Henna Ahtola

Olen Henna Ahtola ja toimin CGI:llä henkilöstöjohtamisen alueella johtavana konsulttina. Suhtaudun intohimoisesti työelämän laadun parantamiseen ja uskon, että hyvään henkilöstön johtamiseen panostaminen näkyy niin laadukkaana, asiakaslähtöisenä toimintana kuin liiketoiminnan lopputuloksissa. Minulla on pitkä kokemus erilaisten yritysten ja organisaatioiden strategisista kehityshankkeista sekä organisaatioiden ...

Kirjoita kommentti

Comment editor

  • No HTML tags allowed.
  • Lines and paragraphs break automatically.
Blogi-kommentoinnin ohjeet ja käyttöehdot