People Analytics – analysoi työntekijöitä niin kuin asiakkaitakin

Haluamme kyetä ennakoimaan ihmisten käytöstä mahdollisimman hyvin. Haluamme ymmärtää, mitä asiakas haluaa ostaa seuraavaksi ja miten voisimme varmistaa, että juuri meidän tarjoamamme on oikea hänelle. Keräämme valtavat määrät tietoa ja data-analyytikoiden armeijat työstävät näistä ilmiöitä ja syy-seuraussuhteita.

People Analytics pitää sisällään analytiikan kaikissa muodoissaan, Big Datan analysoinnin ja HR-analytiikan, mutta analysoinnin kohteena eivät ole asiakkaat vaan työntekijät ja organisaatiot. Sen avulla pyritään ymmärtämään ja ennakoimaan ilmiöitä työntekijöidemme keskuudessa ja toisaalta halutaan seurata, miten asettamamme avainmittarit toteutuvat. People Analytics on vielä lapsen kengissä verrattuna siihen, miten tarkkaan seuraamme asiakkaidemme käyttäytymistä ja tarpeita. Näkökulma on erilainen, mutta analysoinnin kohde on sama – ihminen. On aika viedä People Analytics sille kuuluvalle tasolle.

Miten pääset alkuun henkilöstön analysoinnissa?

1. TUNNISTA ORGANISAATION HAASTEET JA KEHITTÄMISALUEET

Kaiken analytiikan perusta on tunnistaa oikeat kysymykset ja haasteet. Tässä HR-ammattilaiset ovat avainasemassa. Onko yrityksemme strategian toteuttamisen kannalta kriittisintä, että saamme sitoutettua henkilöstöämme yritykseen ja parantaa heidän työhyvinvointiaan? Vai onko meillä kenties osaamisessa puutteellisuuksia? Onko vieläkin kriittisempää sairaspoissaolokustannusten laskeminen tai työtapaturmien vähentäminen?

2. VALITSE OIKEA TAPA ANALYSOIDA TILANNETTA

Analytiikka jaetaan tyypillisesti neljään eri kategoriaan; kuvaava analytiikka, syy-seuraus analytiikka, ennustava analytiikka ja ohjaava analytiikka. Se minkä tavan tai tapojen yhdistelmän valitsee, riippuu käytettävissä olevan datan määrästä ja laadusta sekä sen sijainnista. Tärkeintä on kuitenkin huomioida, minkä tasoista analysointia on tarkoitus tehdä ja mitä tuloksilla pyritään saamaan aikaiseksi.

Big Datan avulla tunnistetaan ilmiöitä

Big datan analysointia tarvitaan kun halutaan tunnistaa ja ymmärtää ilmiöitä. HR-järjestelmien lisäksi organisaatioissa liikkuu valtava määrä henkilöstöön liittyvää tietoa esimerkiksi intranetissa, keskustelupalstoilla, mielipidekyselyissä ja sosiaalisessa mediassa. Lisäksi myös muiden operatiivisten järjestelmien tiedot voivat auttaa ymmärtämään henkilöstön työrutiineja paremmin.

Big Dataa voidaan kerätä ja yhdistää esimerkiksi CGI:n Big Data Analytics Factoryssa. Konseptin avulla voidaan löytää yllättäviäkin ilmiöitä isoista datamassoista erittäin sofistukoituneella analysoinnilla. Voimme esimerkiksi tunnistaa mahdollisimman varhaisessa vaiheessa asioita, jotka ennakoivat uupumista. Tällöin varhaisen välittämisen prosessi voidaan aloittaa hyvissä ajoin ja parhaassa tapauksessa estää työuupumus.

Työhyvinvoinnin lisäksi suosittu analysoinnin kohde on henkilöstön vaihtuvuuden ennakoiminen. Meillä CGI:llä tehty tutkimus pyrki tunnistamaan asioita, jotka lisäävät avainosaajien vaihtuvuutta. Tuloksena oli, että analytiikalla pystyttiin tunnistamaan 9/10 lähtijöistä. Ilmiöt, jotka tunnistetaan ja käännetään tavoitteiksi, mittareiksi ja herätteiksi tukemaan päätöksen tekoa arjessa. 

HR analytiikka kuuluu jokaisen esimiehen työpöydälle

Kuvaavaa analytiikkaa, dashboardeja ja raportteja tarvitaan varmasti aina. Niiden avulla voidaan seurata tilaneiden kehittymistä ja tavoitteiden saavuttamista. On tärkeää, että myös HR:n luvut ovat esimiesten saatavilla ja heillä on kyvykkyyttä käyttää tietoja päätöksenteon tukena. Raja-arvojen lähestyessä esimiehille voidaan tuottaa herätteitä, esimerkiksi kun on aika aloittaa varhaisen välittämisen prosessi. Kun data on helposti saatavilla, syy-seuraus suhteet ovat tunnistettavissa vaivattomasti. Voidaan analysoida helposti esimerkiksi miksi sairauspoissaolot ovat kasvaneet tiettynä ajankohtana.

3. HYÖDYNNÄ ANALYTIIKKAA AKTIIVISESTI PÄÄTÖKSEN TEON TUKENA

Paraskin analytiikka on hyödytöntä, jos sitä ei käytetä aktiivisesti päätöksen teon tukena. On tärkeää tukea esimiehiä ja opettaa heitä hyödyntämään dataa arjessa. Prosesseja, herätteitä ja suosituksia on hyvä tarkentaa aina tilanteiden muuttuessa. Ihmiset ja ympäistö muuttuvat koko ajan ja sen takia analytiikkaakin tulee kehittää jatkuvasti. 

Datan avaamat mahdollisuudet ovat lähes rajattomat - jos vain tietää, mihin kaikkeen sitä voi käyttää. Digitaalinen HR -akatemian neljännessä webinaarissa kerromme, kuinka yhdistämällä data oikeanlaiseen analytiikkaan päästään tiedolla johtamisessa ihan uudelle tasolle.

Blogin on kirjoittanut Carita Poussa toimiessaan CGI:llä HR- ja ajanhallintaratkaisujen johtajana.