Muutos lähtee aina yksilöstä, mutta mikä on johtajan tai esimiehen rooli muutoksessa ja sen mahdollistajana organisaation tai tiimin siirtyessä käyttämään ketteriä menetelmiä? Kirjoitin ylös vinkkejä ja konkreettisia neuvoja vastaamaan tähän kysymykseen.

Ketterien menetelmien pariin siirtyminen vie aikaa ja on työtä vaativa prosessi ennen tuloksia ja hurraa-huutoja. Tässä prosessissa menestyksen kannalta keskeistä on johdon tapa ohjata organisaatiota muutoksessa. Miten?

Menestyksen salaisuus on motivointi. Tehtävänäsi on saada organisaatiosi haluamaan muutosta eikä vain toteuttamaan sitä pakon sanelemana. Johda voimakkaalla visiolla. On tärkeätä, että muut ymmärtävät, miten organisaatio hyötyy ketteristä menetelmistä ja miksi muutokseen panostetaan. Aika on rahaa, joten ihmisten pitää ymmärtää, miksi asioiden pitää edetä ripeästi. Johtaja antaa muutoksessa aina esimerkin muille omalla toiminnallaan.

Support of top management is not sufficient. It is not enough that top management commit themselves for life to quality and productivity. They must know what it is that they are committed to — that is, what they must do. These obligations can not be delegated. Support is not enough: action is required.
– W. Edwards Deming

Yksittäinen ihminen ei voi vaikuttaa määrättömästi muihin, joten ulkopuolinen apu on tarpeen. Ihmisiä motivoi vaikuttamisen mahdollisuus. Organisaatiosi on täynnä viisaita ja järkeviä ihmisiä. Osallista heitä, etsi innokkaita vapaaehtoisia ja anna heidän vaikuttaa uusiin käytäntöihin. Monta positiivista viestiä vaikuttaa enemmän kuin yksi. Tämän takia on tärkeää juhlia pieniäkin onnistumisia muutosta rakennettaessa.

Ihmiset luonnollisesti haluavat ymmärtää, mitä ympärillä tapahtuu. He ovat uteliaita ja suhtautuvat epäluuloisesti muutokseen, mikäli he tuntevat, että tietoa salaillaan. Viesti säännöllisesti mitä muutoksen ympärillä tapahtuu ja mitä kautta asiasta kiinnostuneet voivat saada lisää tietoa.

Ketterään kehittämiseen siirryttäessä muista erityisesti keskijohdon rooli uudessa toimintatavassa. He jäävät usein huomiotta, kun johto omalla tahollaan suunnittelee isoja linjoja ja tiimit opettelevat uusia käytäntöjä. Ihmisille on tärkeätä tietää oma paikkansa ja vastuunsa uudessa organisaatiossa. Epävarmuudesta johtuva vastarinta voi viivästyttää muutosta kuukausia.

Mikäli muutoksen johtajuus aiheena kiinnostaa, kannattaa tutustua esimerkiksi John Kotterin Leading Change -kirjaan. Kun tehdään isoa muutosta perinteisestä vesiputousorganisaatiosta kohti ketterää organisaatiota, listatut näkökulmat ovat vasta alku tälle työlle, eivät koko totuus. Seuraavassa blogikirjoituksessa käsittelen lisää johdon keinoja ketterän kehityksen muutoksen mahdollistajana – sitä ennen voit tutustua SAFe käyttöönoton ABC –oppaaseen, joka antaa vinkkejä organisaation kokonaisvaltaiseen ketteröittämiseen!

Kirjoittaja työskentelee CGI:llä ketterien menetelmien valmentajana, asiantuntijana ja kouluttajana. Hänet tavoitat osoitteesta jenni.kylmakoski@cgi.com.

Lue myös nämä ketterän kehityksen blogikirjoitukset:

Kirjoittajasta

Picture of Jenni Kylmäkoski

Jenni Kylmäkoski

Senior Lean|Agile Consultant

Olen Jenni Kylmäkoski ja työskentelen CGI:llä ketterien menetelmien valmentajana, asiantuntijana ja kouluttajana. Lähinnä sydäntäni ovat skaalautuvat ketterät menetelmät, kuten SAFe , erityisesti kun tehdään monimutkaisia ja isoja järjestelmiä. Minulla on lähes 20 vuoden kokemus tuotehallinnasta ja projektien vetämisestä monikansallisessa ympäristöissä. Ketteriä menetelmiä ...

Kirjoita kommentti

Comment editor

  • No HTML tags allowed.
  • Lines and paragraphs break automatically.
Blogi-kommentoinnin ohjeet ja käyttöehdot