CGI Suomen blogi
Saara Lamberg

Viimeiset työvuodet – jäiden polttelua vai kirsikka kakussa?

Milloinkas niitä työntekijän 60-vuotiskahveja nyt juotiinkaan? Uskaltaisinko ottaa eläkkeen jo puheeksi? Moni esimies kokee eläkkeestä puhumisen vaikeaksi. Mitä jos työntekijä pahastuu, kokee, että hänestä halutaan eroon? Myös työntekijälle voi olla vaikeaa ottaa eläköityminen puheeksi esimiehen kanssa siinä pelossa, että leimautuu työkyvyttömäksi tai -haluttomaksi.

Suomessa työurat ja eritoten niiden pidennys ovat viime aikoina olleet kovasti tapetilla. On selvää, että eläkkeelle lähdetään mahdollisimman varhain silloin, kun työ on fyysisesti erityisen kuormittavaa. IT-alalla sen sijaan yhä useampi jaksaa ja haluaa työskennellä pidempään.

Huomasimme CGI:llä, että meillä useammassa liiketoimintayksikössä henkilöstön keski-ikä on it-alaa keskimäärin korkeampi ja että lähivuosina 60-vuotiskahveja tullaan meillä juomaan moneen otteeseen. Siksi lähdimme muutama vuosi sitten kehittämään Urasuunnitelma 60+ -ohjelmaa, jonka pilotti käynnistyi vuoden 2014 alussa.

Ohjelman tavoitteena on varmistaa, että työntekijän urapolun viimeiset vuodet ovat mahdollisimman antoisat niin työroolin kuin työssä jaksamisenkin suhteen. Lisäksi varmistetaan, että arvokas osaaminen ja tietämys saadaan siirrettyä, eikä liiketoiminta järky kokeneen, pitkään palvelleen työntekijän jäädessä eläkkeelle.

Ohjelman pilottivaiheeseen on osallistunut noin 80 yli 60-vuotiasta. Ohjelmassa kaikille laaditaan urasuunnitelma lopputyöuralle. Ohjelmassamme kaikille laaditaan urasuunnitelma 3-8 vuotta ennen aiottua eläköitymistä. Ohjelma alkaa esimiehen kanssa käytävällä keskustelulla, jossa käydään läpi työntekijän toiveet ja ajatukset liittyen viimeisiin työvuosiin. Apuna on HR-tiimin laatima suunnitelmapohja ja siihen liittyvä esimieskoulutus.

Toinen saattaa kaivata työhön lisää haastetta, toiselle taas sopisi paremmin kevennetty työkuorma. Tärkeässä roolissa on työhyvinvointi. Mitkä ovat niitä asioita, jotka voisivat lisätä hyvinvointia ja työkykyä, mitkä taas niitä, jotka alentavat niitä? Olennaista on, että kunkin kanssa käydään asia henkilökohtaisella tasolla lävitse.

Keskustellen käydään lävitse myös työntekijän osaamista ja vastuualueita, jotta voidaan laatia suunnitelma siitä, kuinka arvokasta, piiloista tietoa saadaan säilymään organisaatiossa. Pilotin aikana on kokeiltu esimerkiksi oppipoika-mallia, jossa työuran loppupäässä oleva henkilö siirtyi tekemään lyhyempää viikkoa, jolloin hänelle saatettiin palkata nuori kollega oppimaan työhön liittyviä rutiineita ja hyviä toimintatapoja.

Urasuunnitelma 60+ on saanut meillä hyvän vastaanoton. Sekä työntekijät että esimiehet ovat kokeneet, että keskustelu eläkkeelle jäämisestä helpottuu, kun suunnitteluun on selkeät sävelet.

Hyödyt koko organisaatiolle paljastunevat myöhemmin. Mittaristo sitä varten on jo olemassa, sillä ohjelma otetaan pian käyttöön koko organisaatiossa. Mittaamme esimerkiksi sairauspoissaolojen määrää, suoritusarviointeja, eläkkeelle jäämisikää, työtyytyväisyyttä ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrää.

Uskomme, että vaikutukset ovat positiiviset koko organisaation tuottavuuden ja yhteiskunnankin tasolla. Ja mikä tärkeintä: ohjelman avulla voimme tarjota kaikille työntekijöillemme antoisan huipun hienolle uralle – ilman turhaa mystiikkaa.

Haluatko ideoita henkilöstöjohtamiseen suoraan sähköpostiisi? Tilaa HR-uutiskirjeemme tästä!

Tilaa HR-uutiskirje

Blog moderation guidelines and term of use