Maria Hjelmman

Miksi työhyvinvoinnin johtamisessa ei hyödynnetä enemmän HR-analytiikkaa?

Tein viime keväänä pro gradu -tutkielman, jossa tutkin HR-analytiikan hyödyntämistä työhyvinvoinnissa seitsemässä eri suuryrityksessä. Vaikka analytiikkaa hyödynnettiin vähän, nousivat merkityksellisiksi seikoiksi HR-analytiikkaan kytkeytyvät mahdollisuudet.

HR-analytiikka

Työkyvyn aktiivinen johtaminen näkyy yrityksen tuloksessa ja taloudessa. Yleisesti työhyvinvointia mittaamalla voidaan nähdä organisaation yleinen työhyvinvoinnin tila ja miten henkilöstö viihtyy. Samalla mittaamisen kautta voidaan seurata työhyvinvoinnin osa-alueiden kehittymistä. Tämä mahdollistaa myös kehittämistarpeiden ennakoinnin.

 

openTyökyvyn aktiivinen johtaminen näkyy yrityksen tuloksessa ja taloudessa.close

 

Tyypillisesti mittareita on tarkasteltu yksitellen ja mahdollisesti yhdessä raportoiden, mutta toisistaan irrallisina arvoina. Sen sijaan HR-analytiikassa yhdistyvät sekä henkilö- että liiketoimintatiedot. Näin ollen ideaalitilanteessa HR-analytiikkaa voidaan hyödyntää, jotta havaitaan varhaisia signaaleita ja ennen kaikkea tehdään entistä parempia päätöksiä. HR-analytiikan käyttö työhyvinvoinnin johtamisessa on kuitenkin vielä suhteellisen vähäisellä tasolla verrattuna sen tarjoamiin mahdollisuuksiin.

Tutkielmani tavoitteena oli selvittää, miten case-organisaatioissa johdetaan työhyvinvointia analytiikan avulla. Päätutkimusongelmaa lähestyttiin osa-ongelmien kautta, joiden avulla selvitettiin muun muassa HR-analytiikan tarjoamia mahdollisuuksia työhyvinvoinnin analysoinnissa ja miten sitä voitaisiin hyödyntää työhyvinvoinnin johtamisessa. Aineisto kerättiin puolistrukturoitua haastattelumenetelmää hyödyntäen ja haastatteluihin osallistui yhteensä kymmenen henkilöä.

 

HR-analytiikan käytön nykytila

Tutkimuksessa kerätyn aineiston pohjalta voidaan todeta, että suurimmassa osassa case-organisaatioita hyödynnetään kuvailevaa analytiikkaa, joka edustaa analytiikan kolmesta tasosta ensimmäistä. Käytännössä kuvailevalla analytiikalla tarkoitetaan ymmärtämystä siitä, mitä organisaatiossa tapahtuu, sekä siihen vaikuttavia trendejä.

Analytiikan tasot

Sen sijaan kahdessa case-organisaatiossa toteutuvat jossain määrin ennakoivan analytiikan piirteet. Kirjallisuuden mukaan analytiikan toiseksi tasoksi määritelty ennakoiva analytiikka keskittyy tulevaisuuteen antaen samalla uuden merkityksen kuvailevan analytiikan avulla hankitulle tiedolle. Yleisesti ennakoivan analytiikan etuna on se, että se yhdistää informaatiota menneestä, nykyisestä hetkestä ja tarjoaa tietoa siitä, mitä todennäköisesti tapahtuu tulevaisuudessa. Näin ollen ennakoivan analytiikan avulla voidaan myös löytää piilossa olevia malleja, trendejä ja keskinäisiä suhteita, joita voidaan ottaa käyttöön toiminnan tasolla. Tutkimuksessani eri mittareiden keskinäiset suhteet nousivat esille myös haastateltujen henkilöiden vastauksissa.

Pyydettäessä haastateltavia kuvaamaan, miten käytössä olevia työhyvinvoinnin mittareita voitaisiin yhdistellä, haastateltavat nimesivät kahden tai kolmen käsitteen pareja. Hyödylliseksi koettuja mittareiden yhdistelmiä olivat esimerkiksi työntekijän oma käsitys työkyvystään verrattuna olemassa olevaan faktatietoon sekä liiketoiminnan vaatimusten yhdistelyä työkyvyn, työhyvinvoinnin ja terveyden näkökulmiin. Lisäksi yhtenä hyödyllisenä yhdistelmänä todettiin työn kuormittavuuden, tapaturmien ja kiireen tuntemuksia työssä. Myös asiakastyytyväisyys yhdistettynä työolobarometriin ja sairauspoissaoloihin oli erään haastateltavan esimerkki hyödylliseksi koetusta mittareista.

 

HR-analytiikka on tervetullut tuki työhyvinvoinnin johtamiseen

Kaikkiaan eri asioiden yhdistelemisen taustalla on todettavissa mielenkiinto ymmärtää eri tekijöiden välisiä syy-seuraussuhteita. Syy-seuraussuhteiden selvittäminen lisäisi puolestaan mahdollisuutta saada varhaisia signaaleja ja siten ennakoida tilanteita.

Toisaalta pohdinnat eri mittareiden yhdistelmistä heijastelivat kyseisten organisaatioiden tarpeita. Osa yritysten tarpeista kuvasti myös mittaamisessa havaittuja haasteita. Tällaisia haasteita ovat esimerkiksi tiedon pirstaleisuus, useat mittarit ja korrelaatioiden löytäminen. Sovellettaessa erityisesti ennakoivan analytiikan mahdollisuuksia organisaatioissa tapahtuvan työhyvinvoinnin analysointiin, voidaan todeta HR-analytiikan tarjoavan merkittäviä mahdollisuuksia.

Ideaalitilanteessa voitaisiin hyödyntää analytiikan kolmatta tasoa eli ohjaavaa analytiikkaa, jonka tehtävänä on tunnistaa tämän hetkisiä tapahtumia, ennustaa tulevaa ja tehdä sellaisia päätöksiä, jotka tukevat parasta mahdollista suoriutumista.

Tutkimukseni perusteella voidaan todeta, että HR-analytiikka mahdollistaisi erilaisten työhyvinvointiin liittyvien korrelaatioiden hyödyntämisen ja sitä kautta varhaisten signaalien havaitsemisen. Käytännössä tämä voisi liittyä esimerkiksi sellaisiin tilanteisiin, joissa monet asiat voivat kumuloitua ja sitä kautta aiheuttaa pitkiä sairaspoissaoloja. Lisäksi HR-analytiikan avulla voitaisiin ratkaista mittaamiseen liittyviä haasteita, kuten tiedon pirstaleisuutta ja korrelaatioiden löytämistä.

 

openHR-analytiikka mahdollistaisi erilaisten työhyvinvointiin liittyvien korrelaatioiden hyödyntämisen ja sitä kautta varhaisten signaalien havaitsemisen.close

 

Tutkimukseni tulokset eivät ole yleistettäviä, mutta antavat aihetta lisäkartoittamiseen. Nyt olisi mielenkiintoista kuulla, mitä teidän organisaatiossanne tulisi ennakoida työhyvinvoinnin edistämiseksi? Millaiset työhyvinvointiin liittyvät mittareiden yhdistelmät tarjoaisivat teidän liiketoiminnassa merkityksellistä tietoa?

Entä miten pääset alkuun työhyvinvoinnin johtamisessa ennakoivan ja ohjaavan analytiikan avulla? Lue lisää aiheesta Carita Poussan blogista: Koko kylä kasvattaa – myös työhyvinvointia

Tule myös mukaan Digitaalinen HR -akatemian analytiikka aiheiseen webinaariin! Webinaari pidetään 23.5.2018 klo 9–9.30 ja se on ladattavissa myös jälkikäteen. 

webinaari-hr-analytiikka Page

Blog moderation guidelines and term of use