Mari Rajamaa

Jatkuva suorituksen johtaminen ei onnistu nykyisillä HR-järjestelmillä

Miten henkilöstö saadaan tekemään parhaansa, osallistumaan ja sitoutumaan organisaatioon?

Omena kirjan päällä

Deloitten 2017 Global Human Capital Trends -tutkimus kysyi 10 400 organisaation HR-johtajalta 140 maassa, mitkä ovat heidän mielestään tärkeimpiä HR-trendejä tällä hetkellä. Suomi ja muut Pohjoismaat olivat mukana tutkimuksessa.

Yksi listalle päässeistä tärkeimmistä trendeistä on suorituksen johtaminen, joka liittyy organisaation muuttumiseen.

  1. Henkilöstö odottaa, että palaute tehdystä työstä ja toiminnasta on jatkuvaa ja että se on kaksisuuntaista.
  2. Henkilöstöltä odotetaan jatkuvaa oppimista. Kehittymiskohteita täytyy pystyä muuttamaan tarkastelukauden aikana.
  3. Palkankorotukset ja tehtävien vaihdokset voidaan perustella käytettävissä olevan datan avulla.
  4. Suorituksen johtaminen ja oppiminen tapahtuu tiimeissä.

Viiden viime vuoden aikana on puhuttu paljon tavoitteiden asettamisen, suorituksen arvioinnin ja kehityskeskusteluiden vanhanaikaisuudesta. Perinteinen tavoitteiden vyöryttäminen organisaation ylemmiltä tasoilta alas ei ole tätä päivää.

Joissain yrityksissä on jo kauan sitten lopetettu kehityskeskusteluiden pitäminen ja kehityssuunnitelmien tekeminen vuosiksi eteenpäin. Sen sijaan monissa yrityksissä pyrkimys on siirtyä jatkuvaan palautteenantoon ja coachaukseen, mutta HR-järjestelmät saattavat jarruttaa mallin viemistä käytäntöön.

 

Suorituksen johtamisen muutos näkyy jo arjessa

Suorituksen johtamisessa tapahtuneen muutoksen edessä olen konsulttina joutunut välillä myöntämään, etteivät HR-järjestelmät tue täydellisesti jatkuvaa palautteenantoa ja coachausta.

Työntekijänä olen huomannut, että tavoitteiden vyöryttäminen on helppoa. Vaikeus syntyy niiden jalkauttamisessa, jos tavoitteet eivät ole tarkkoja, mitattavia, saavutettavissa olevia, relevantteja ja aikaan sidottuja (SMART). Monista tuntuu, ettei itse pysty vaikuttamaan tavoitteiden toteutumiseen, mutta toisaalta, kukaan ei tunnu myöskään seuraavan, onko tavoitteissa edistytty.

Uskon, että uusien HR-järjestelmien avulla näissä asioissa mennään pian haluttuun suuntaan.

 

Miten HR-järjestelmien pitää muuttua suorituksen johtamisen mukana?

Monet HR-järjestelmät tukevat edelleen vain perinteistä tavoitteiden vyöryttämistä ja kerran vuodessa tehtävää kehityskeskustelua. Vähitellen tähänkin on luvassa helpotusta, kun ICT-palveluntarjoajat tuovat markkinoille asiakkaiden tarpeita vastaavia HR-työkaluja.

Muutos on jo käynnissä. Uudet HR-järjestelmät tuovat suorituksen johtamisen jatkuvaksi osaksi arjen tekemistä. Esimerkiksi tavoitteiden asettaminen ja seuranta tapahtuu läpinäkyvästi ja mobiilisti tiimin kesken. Lisäksi järjestelmät osaavat ehdottaa uusia työtehtäviä ja urapolkuja henkilön työkokemuksen ja osaamisen perusteella.

 

openEsimerkiksi tavoitteiden asettaminen ja seuranta tapahtuu läpinäkyvästi ja mobiilisti tiimin kesken.close

 

 

HR:n uusi rooli HR-järjestelmien uudistuksen veturina

Aiemmin IT aloitti tietojärjestelmäuudistukset ja myös uusien HR-järjestelmien hankinnat. Nyt päätökset tehdään liiketoiminnassa ja HR:n pitää ottaa oma paikkansa tässä pelissä.

Miten HR muuttuu perävaunusta muutoksen veturiksi?

  1. Tunnista, mitä organisaatiosi haluaa saavuttaa suorituksen johtamismallilla.
  2. Käy tutustumassa toisten organisaatioiden malleihin.
  3. Ota selvää, mitkä ominaisuudet ovat hyviä ja toimivia.
  4. Mukauta suorituksen johtamisen malli omaan organisaatioosi sopivaksi.
  5. Kouluta esimiehille coaching-taitoja.
  6. Mieti kokonaisuutta työntekijäkokemuksen näkökulmasta.

Tämän jälkeen uusi suorituksen johtamismalli pitää myydä talous- ja liikkeenjohdolle sekä saada vielä johtoryhmä ja IT vakuuttuneeksi uuden työkalun hankinnasta.

IT ja liiketoiminta on helpompi vakuuttaa HR-järjestelmäuudistuksen tarpeellisuudesta, jos pystyt perustelemaan, miksi HR ei ole tukitoiminto, vaan liiketoiminnan menestystekijä.

 

Haluatko oppia lisää digitaalisen HR:n mahdollisuuksista? Tutustu Digitaalisen HR:n Akatemiaan!

Tutustu Digitaalinen HR Akatemiaan

Blog moderation guidelines and term of use